¿Si mi convenio ya incluye medidas LGTBI tengo que hacer algo?

Si el convenio colectivo aplicable recoge las medidas con el contenido mínimo del Real Decreto 1026/2024, la empresa debe aplicarlas. Si no las recoge o son incompletas, la empresa debe negociar las suyas.

¿Cuenta toda la plantilla para llegar a 50?

Sí, se tiene en cuenta el conjunto de la plantilla de la empresa, sea cual sea el tipo de contrato. Conviene revisar el número de forma periódica, porque la obligación nace al superar el umbral.

¿El protocolo LGTBI puede ser el mismo que el de acoso sexual?

Puede integrarse en un único documento, siempre que cubra de forma expresa el acoso y la violencia por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, además del acoso sexual y por razón de sexo.

Medidas LGTBI en empresas de más de 50 personas

Equipo diverso conversando en una reunión de oficina

Lo importante en breve

Obligatorio para empresas de más de 50 personas trabajadoras.
Las medidas se negocian con la representación de la plantilla.
Deben incluir un protocolo frente al acoso y la violencia LGTBI.
No sustituyen al plan de igualdad entre mujeres y hombres.

La Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, obliga en su artículo 15 a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real de las personas LGTBI. El Real Decreto 1026/2024, publicado en el BOE en octubre de 2024, desarrolla cómo deben negociarse y qué deben incluir.

Qué deben recoger las medidas

Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
Medidas en el acceso al empleo, la clasificación profesional, la promoción y la formación.
Un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
Medidas sobre permisos y beneficios sociales, garantizando que se apliquen a todos los modelos de familia.
Formación y sensibilización de la plantilla.

Cómo se aprueban

Las medidas se negocian con la representación legal de las personas trabajadoras, normalmente a través del convenio colectivo o, si este no las recoge, mediante un acuerdo de empresa. Si no hay representación, el real decreto establece reglas para negociar con los sindicatos más representativos.

Diferencia con el plan de igualdad

Son obligaciones distintas, aunque coinciden en el umbral de plantilla. El plan de igualdad se refiere a la igualdad entre mujeres y hombres; las medidas LGTBI se refieren a la igualdad de las personas LGTBI. Pueden coordinarse, pero una no sustituye a la otra.

A quién afecta

Empresas de más de 50 personas trabajadoras. Las demás pueden adoptarlas de forma voluntaria.

Qué conviene hacer

Comprobar si el convenio colectivo ya recoge las medidas; si no, iniciar la negociación y aprobar el protocolo frente al acoso.

Preguntas frecuentes

¿Si mi convenio ya incluye medidas LGTBI tengo que hacer algo?: Si el convenio colectivo aplicable recoge las medidas con el contenido mínimo del Real Decreto 1026/2024, la empresa debe aplicarlas. Si no las recoge o son incompletas, la empresa debe negociar las suyas.
¿Cuenta toda la plantilla para llegar a 50?: Sí, se tiene en cuenta el conjunto de la plantilla de la empresa, sea cual sea el tipo de contrato. Conviene revisar el número de forma periódica, porque la obligación nace al superar el umbral.
¿El protocolo LGTBI puede ser el mismo que el de acoso sexual?: Puede integrarse en un único documento, siempre que cubra de forma expresa el acoso y la violencia por orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, además del acoso sexual y por razón de sexo.